Yhteiskunnallisessa keskustelussa on viime aikoina korostunut huoli Suomen talouskasvusta ja innovointikyvystä ihan aiheellisesti, mutta nykyinen tilanne voi tarjota myös tärkeän herätyksen ja mahdollisuuden uudistumiseen. Yritysten innovaatiokulttuuria tulisi kehittää systemaattisesti luomalla sitä tukevia rakenteita ja varmistamalla siihen riittävät resurssit. Yrityksen innovointikyky ei ole sattumaa, vaan seurausta kulttuurista, jossa luottamus ja rohkeus ajatella toisin ovat arkipäivää.

Innovointi ei synny sattumalta – kulttuuri ratkaisee

InnoSprint -hankkeen webinaarissa 21.11.2025 koottiin yhteen tärkeitä näkökulmia siitä, millaisella johtamisella rakennetaan kasvua, uudistumista ja kestävää kilpailukykyä Suomessa. Webinaarissa puhunut johtamisen asiantuntija Timo-Pekka Uotila kuvaili luovuuden ja innovaatioiden suhdetta niin, että innovaatiolla tarkoitetaan idean viemistä käytännön teoiksi ja sellaiseksi toiminnaksi, jossa syntyy lisäarvoa käyttäjälle, yritykselle tai yhteisölle. Luovuudella puolestaan tarkoitetaan tapaa tarkastella maailmaa uusin silmin ja avoimin mielin ja pyrkimystä löytää erilaisia tapoja toimia. Pelkkä luovuus ei itsessään riitä uuden luomiseen, vaan siihen tarvitaan innovaatiokulttuurin johtamista, riittäviä resursseja ja sopivia rakenteita. (Uotila 2025.)

Uotila tiivisti luovuuden ja innovaatioiden suhdetta: ” …kun me puhutaan luovuudesta ja innovaatioista yrityskontekstissa, ja innovaatiokulttuurista, niin luovuus on aivan keskeistä ja se on se lähtöpiste, mutta sen pitäisi johtaa sitten myös jonkunlaiseen käytännön tekemiseen siellä organisaatiossa. ”

Millä tavalla yrityksessä ja tiimeissä vallitseva kulttuuri kannustaa innovatiivisuuteen? Innovointi ei ole sattumaa, vaan pikemminkin seurausta kulttuurista, jossa luottamus ja rohkeus ajatella toisin ovat arkipäivää ja ihmisiä kannustetaan jatkuvaan kehittämiseen ja oppimiseen. Innovaatiokulttuurilla tarkoitetaan organisaatiossa vallitsevaa tapaa ajatella ja toimia niin, että uusia ideoita syntyy, niistä puhutaan, niitä kokeillaan, niistä opitaan ja ne viedään käytännön toiminnaksi. Innovaatiokulttuuri tarvitsee taustalleen tarpeenmukaiset rakenteet ja prosessit, jotta mahdollistetaan syntyneiden ideoiden käytäntöön vieminen.

Tässä kohdassa myös johtamisella on ratkaiseva merkitys. Kysymys on uusien ideoiden lisäksi siitä, miten johdamme ihmisiä kehittämään yhdessä, näkemään enemmän ja kokeilemaan uusia toimintatapoja käytännössä. Johtajan tehtävänä on mahdollistaa yhdessä ajattelua ja kehittämistä luomalla sellaiset puitteet, jossa ihmiset voivat jakaa havaintojaan ja ajatuksiaan ja muodostaa uusia, vaihtoehtoisia toimintatapoja kokeiltavaksi. InnoSprint-hankkeessa rakennettu Innovaatiokartoitus auttaa yrityksen johtoa tunnistamaan tarvittavien kyvykkyyksien nykytilan ja kehittämiskohteet?

Rohkeus kokeilla ja epäonnistua – innovaatiokulttuurin kulmakivi

Innovaatiot ovat kasvun ja hyvinvoinnin keskeinen ajuri, niin yksilöiden, yritysten kuin myös valtioiden näkökulmasta. Innovaatiot ovat myös yrityksissä tunnustettu tapa lisätä kilpailukykyä ja tuotettua arvoa. Accenturen tekemän innovaatiotutkimuksen mukaan 84 % yrityksistä uskoo menestyksensä riippuvan heidän kyvystään kehittää toimintaansa pitkällä tähtäimellä. Samalla yritysten tavoitteiden (want to do) ja kyvykkyyksien (is able to do) välillä tunnistetaan menestystä haittaava kuilu. (Alon et al. 2015.)

Strateginen uudistuminen edellyttää, että uusia ideoita uskalletaan ehdottaa ja kokeilla nopeasti. Tällaisissa organisaatioissa myös uskalletaan kyseenalaistaa nykyistä toimintaa ja vakiintuneita tapoja. Psykologisen turvallisuuden rakentaminen on olennainen osa innovaatiokulttuuria eli yrityksessä uskalletaan kokeilla, kyseenalaistaa ja tehdä virheitä. Psykologista turvallisuutta rakennetaan keskustelujen ja dialogien kautta sekä kannustamalla kehittymään ja oppimaan. Ilman organisaatiossa vallitsevaa luottamuksen ilmapiiriä on mahdotonta olettaa, että kuka vain uskaltaisi tuoda oman, mahdollisesti organisaatiolle arvokkaan, näkökulmansa tai ideansa esille. (Työterveyslaitos ja Tanner 2026.)

Uotilan (2025) mukaan täytyy ottaa huomioon myös se, että oppiminen ja kehittäminen ei ole yhtä nopeaa kuin vanhalla tavalla toimiminen ja vaatii rohkeutta varata aikaa ja resursseja uuden kokeilulle. Johtajan pitää muistaa aktiivisesti raivata itselleenkin tilaa uuden luomiseen ja kehittymiseen, muuten kiireinen arki vie varmasti mennessään ja uudelle ei jää aikaa. Samalla on tietoisesti luotava organisaation innovaatioita tukevia rakenteita ja varmistettava riittävät resurssit: aikaa ja tilaa sekä sopivassa suhteessa autonomiaa ja tukea. Johdolla on tärkeä rooli näyttää suuntaa ja antaa tahtotila uudistumiselle.

Tukeeko johtaminen oikeasti uuden luomista?

Innovatiivista johtamiskäyttäytymistä tutkittaessa on huomattu, että innovaatioprosessin alkuvaiheessa, ideoiden tutkimisessa ja ideoiden luomisessa, tiimit selviytyvät omin voimin ongelmitta. Mutta prosessin loppupäässä, kun halutaan edistää ja viedä käytäntöön ideoita, lähijohtajan tuki korostuu todella voimakkaasti. (Pajuoja et al. 2025.) Johtamisella on keskeinen rooli innovointiin kannustavan tahtotilan luomisessa organisaatiossa. Erityisesti lähiesihenkilöillä on parhaat mahdollisuudet luoda kehittämismyönteistä kulttuuria, joka poikii parhaimmillaan aitoja, arvoja tuottavia innovaatioita.

Tässä nopeiden muutosten jatkuvasti kiihtyvässä ajassa kaikkien organisaatioiden olisi tärkeää pysähtyä miettimään, miten meidän yhteisössämme edistetään luovuutta ja innovaatioita. Tukevatko johtaminen, rakenteet ja ilmapiiri uuden luomista ja innovaatioita? Nämä voivat olla menestyksen ja jopa yrityksen olemassaolon kannalta keskeisiä kysymyksiä.

istö sekä arvioida ja kehittää omaa TKI- ja innovaatio-osaamistaan. Hankkeeseen osallistuneet yritykset ovat yhteiskehittäneet omissa verkostoissaan hanketiimin fasilitoimissa työpajoissa. Innovaatiot ovat parantaneet nykyisiä tuotteita, palveluja tai prosesseja. 

Blogitekstin lähteet:

Alon, A., Elron, D. & Jackson, L. (2015). Innovation: clear vision, cloudy execution. Accenture 2015. US Innovation survey.

Pajuoja, M. Viitanen, R. & Henttonen, K. (2025). Supporting innovating employees: how managerial coaching affects four dimensions of innovative work behavior. Review of Managerial Science (2025) 19:2937–2958 https://doi.org/10.1007/s11846-025-00837-6

Tanner, R. (2026). Muutoskyvykkyys. Alma Media Finland Oy.

Työterveyslaitos. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Hankkeessa kehitetty oppimateriaali. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa

Uotila, T-P. (2025) Webinaari Innovaatiot lentoon! – Innovoinnin ja kehittämisen johtaminen. 21.11.2025. InnoSprint-hanke. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. https://www.innosprint.fi/2025/12/05/innovaatiot-lentoon-innovoinnin-ja-kehittamisen-johtamisen-webinaari/